Virtueller Team Workshop zur Anpassungsfähigkeit

Virtuelle Teamübung 3: Anpassungsfähigkeit

In dem dritten Teil unserer Reihe widmen wir uns dem Faktor „Anpassungsfähigkeit“. Nach „Motivation“ und „Zusammenarbeitsnorm“ betrachten wir damit nun einen weitere Aspekt, dessen Relevanz uns gerade in einer Sondersituation, wie sie durch das Corona-Virus ausgelöst wurde, besonders nachvollziehbar wird. Wir befinden uns im dauerhaften Home Office in einer Sondersituation mit sozialen Einschränkungen, auf die wir uns im Team anpassen müssen. Um zu beleuchten, wie wir uns als Team dem Faktor „Anpassungsfähigkeit“ widmen können, bedienen wir uns mit „Mindset & Leadership“ einem weiteren Teamkompetenzfeld aus unserem 5-Felder-Modell. Hierzu haben wir wie gewohnt eine inspirierende und zielorientierte Teamübung aufbereitet, die auch virtuell gut für Remote-Teams umsetzbar ist.

Survival of the fittest

Die Evolutionstheorie lehrt uns bereits seit langer Zeit: Am Ende überleben die am besten angepassten Systeme. Der Ausdruck „Survival of the fittest“ geht auf den britischen Sozialpsychologen Herbert Spencer zurück, der den Begriff in der Diskussion um das Werk „Die Entstehung der Arten“ von Charles Darwin einbrachte. Wörtlich meinte er damit, das „Überleben der Passendsten“ (und nicht das Überleben der Stärksten). Darwin übernahm den Begriff 1869 in einer neuen Auflage seines Buches und machte ihn so über die „Darwin’sche Evolutionstheorie“ populär.

Eine bildhafte Übertragung der Anpassungsfähigkeit der Natur auf Organisationsstrukturen machte Frédéric Laloux in seinem Buch „Reinventing Organizations“ aus dem Jahr 2014. Dort stellt er das Gesamtsystem „Wald“ vor, das aus vielen verschiedenen Subsystemen besteht und vergleicht diese mit der Arbeitswelt.

In einem Wald gibt es keinen „CEO-Baum“, der allen anderen Pflanzen und Lebewesen den Herbst ankündigt, damit sich diese anpassen.

Vielmehr hat im Wald jede kleinste Einheit geschärfte Sensoren, über die es auch nur minimale Veränderungen in der Umwelt spüren und entsprechend darauf reagieren kann. Die einzelnen Teile sind dabei im ständigen Austausch und passen sich an – mit dem gemeinsamen Ziel, als Gesamtsystem zu wachsen und zu überleben. Laloux beschreibt über diese Metapher die nächste, notwendige Evolutionsstufe von Organisationen im 21. Jahrhundert (In einem weiteren Artikel haben wir dieses Prinzip des „Sense & Resepond“ bereits auf Organisationen übertragen: Zum Artikel).

Die Transformation in Organisationen erfolgt durch die Weiterentwicklung von Teams

Unternehmen agieren heute meist anders. In Organisationen werden aus der Zentrale heraus die nächsten fünf Jahre vorhergesagt, der Weg geplant und die Umsetzung kontrolliert. Dieses Prinzip „Predict & Control“ ist stark in Unternehmenskulturen verankert und ist somit auch in den Denkweisen der Mitarbeiter*innen gefestigt.  Doch wie kann so ein unternehmensweites Mindset aufgebrochen werden? Wir sind davon überzeugt, dass Veränderungen an der Kultur am besten über die Anpassung der Sub-Systeme umsetzbar ist – sprich die Veränderung kommt über Teams. In unserem Macher-Team-Ansatz beschreiben wir mit dem Team-Stufen-Modell genau diese evolutionären Entwicklungsstufen, die Teams in ihrer Zusammenarbeit erleben. Mit der Evolutionstheorie hat Darwin bereits Mitte des 19. Jahrhunderts bewiesen, dass wir uns permanent verändern und an neue Situationen anpassen können. Darüber hinaus wird auch in der modernen Wissenschaft bestätigt, dass wir Menschen uns durch ständiges Lernen weiterentwickeln können.

Die Bedeutung von der Unterscheidung in „Fixed Mindset“ und „Growth Mindset“

Immer mehr Studien deuten darauf hin, dass ein Großteil der Persönlichkeit nicht in den Genen kodiert ist, sondern eine flexible und dynamische Sache ist, die sich im Laufe des Lebens verändert und vor allem durch Erfahrung geprägt wird. – Carol Dweck

Nach ihrer Arbeit an der Columbia und Harvard Universität startete die amerikanische Psychologin Carol Dweck ihre Arbeit 2004 an der Stanford Universität und gilt heute als eine der prägendsten Forscherin im Bereich Persönlichkeitsentwicklung und Motivation. In ihrer Arbeit unterscheidet sie zwischen dem „Fixed Mindset“ und dem „Growth Mindset“. Die Denkweisen, die durch das Mindset geprägt sind, beeinflussen die Art und Weise, wie Menschen und Teams mit Herausforderungen und Veränderungen umgehend. Diejenigen mit einem „Fixed Mindset“ glauben, dass Fähigkeiten meist angeboren sind, während diejenigen mit einem „Growth Mindset“ (Wachstumshaltung) davon überzeugt sind, dass sie jede beliebige Fähigkeit erwerben können, sofern sie sich bemühen oder dazulernen. Folglich ist die Anpassung und Veränderung für alle Teams und damit Organisationen umsetzbar, wenn sich eine Wachstumshaltung der in der Kultur etabliert.

Virtuelle Teamübung zur Anpassungsfähigkeit

Um die Anpassungsfähigkeit in Teams zu erweitern, trainieren wir mit unserer Teamübung das „Growth Mindset“. Euer Team wird dabei feststellen, dass Lernen und Veränderungen Spaß machen können, dass jedes einzelne Teammitglied dazugewinnt und ihr als Team bereits durch kleine Anpassungen gestärkt werdet. Inhaltlich ist die Übung in dem Kompetenzfeld „Mindset & Leadership“ aufgehangen. In dem Bereich „Mindset“ werden Haltungen, Denkweisen und Glaubenssätze bei einzelnen bzw. bei dem gesamten Team hinterfragt. Der Begriff „Leadership“ umfasst einerseits die Arbeit der Führungskraft bzw. den Leadership-Stil im Team. Andererseits ist hiermit aber auch die Verantwortung gemeint, die jede einzelne Person im Team täglich übernimmt: sei es für bestimmte Projekte oder dafür, dass das Team als Ganzes gut zusammenarbeitet und vorankommt.

Berg-Macher-Mindset-Leadership-VisualDie Corona-Krise ist ein sehr deutliches Beispiel dafür, dass wir uns nicht nur wirtschaftlich in einer sehr volatilen und unsicheren Welt bewegen (weitere Aspekte der VUCA-Welt findet ihr in diesem Artikel). Wie bereits oben beschrieben, wird in solchen Zeiten klar, dass ein Prinzip wie „Predict & Control“ allein nicht ausreicht. Der oben beschriebene Wald agiert eher nach dem Prinzip „Sense & Respond“. Um sich diesem zu nähern, muss sich in Unternehmen dazu ein flexibleres Denken und Arbeiten etablieren. Für unsere Teamübung möchten wir uns dazu an dem vierten Leitsatz des „Agilen Manifests“ orientieren:

Reagieren auf Veränderung ist wichtiger als das Befolgen eines Plans.

Die moderne agile Bewegung hat sich rund um die Jahrtausendwende gestärkt und 2001 ein Manifest mit vier Leitsätzen definiert. Dieses dient als Referenzmodell für die agile Zusammenarbeit von Teams. Später entwickelten sich daraus 8 agile Werte. Diese nehmen wir als Basis für unsere Teamübung, entwickeln konkrete Ansätze im Team für eine agilere Zusammenarbeit und stärken somit die Anpassungsfähigkeit (Hinweis: Im Rahmen unseres Macher-Team-Ansatzes führen wir diese Übung umfangreicher durch, indem wir organisationale Glaubenssätze identifizieren, hinterfragen und auflösen – der passende Artikel dazu folgt noch).

Durchführung der Teamübung

Berg und Macher Übung Anpassungsfaehigkeit

  1. Vorbereitung: In dem ersten Artikel dieser Reihe findet ihr eine generelle Vorbereitung für unsere Übungen (Zum Artikel). Wie auch bei den anderen Teamübungen, empfiehlt sich die Arbeit mit einem digitalen Whiteboard (z.B. Mural). Alternativ hilft es, wenn jedes Teammitglied während des Video-Calls einen Zettel und Stift vor sich hat, das Ergebnis jeweils in die Kamera hält oder im Chat postet und es einen Moderator gibt, der die Inhalte an seinem Bildschirm zusammenträgt. Auch für diese Übung können wir euch mit fertigen Templates und Lizenzen im Rahmen eines virtuellen Workshops unterstützen (Fragt uns an)
  2. Start (5min): Zu Beginn der Übung klären wir gemeinsam das Ziel des virtuellen Workshops: Im Team wählen wir einen der 8 agilen Werte und entwicklen eine Praktik, damit dieser Wert stärker gelebt und euer Team anpassungsfähiger wird. Dadurch regt ihr im Team eine Reflexion zur Zusammenarbeit an, werdet dazu inspiriert, Neues auszuprobieren und zu lernen. Zudem seid ihr in der Lage, kleine Strukturen anzupassen. Auch bei dieser Übung kann es helfen, wenn ihr im Vorfeld zum Workshop diesen Artikel hier im Team verteilt.
  3. Agile Werte – Diskussion & Auswahl (15min): Klärt kurz im Team, ob für euch die Werte verständlich und nachvollziehbar sind. Die Werte lauten:
    1. Commitment
    2.  Einfachheit
    3.  Feedback
    4.  Fokus
    5.  Kommunikation
    6.  Mut
    7.  Offenheit
    8. Respekt

    Im Anschluss wählt ihr im Team den Wert, der für eure Zusammenarbeit in der aktuellen Situation am relevantesten ist. Für die Wahl könnt ihr z.B. für jeden Wert 1-5 Finger in die Kamera halten und der Moderator zählt die Punkte zusammen. Eine sehr einfache Umsetzung der Wahl ermöglichen digitale Boards, wie bspw. Mural: Hier könnt ihr digitale Punkte vergeben und der „Gewinner“ wird automatisch ermittelt.

  4. Brainwriting & Priorisierung (25min): Im Anschluss überlegt ihr euch individuell Antworten auf die beiden Fragen: „Wo (er)leben wir diesen Wert bereits heute?“ und „Welche neue Praktik können wir implementieren, damit uns dieser Wert noch anpassungsfähiger macht?“ Sammelt die Ideen auf einem Power Point oder in dem gemeinsamen digitalen Whiteboard. Danach stimmt ihr für die beste Praktik, die ihr umsetzen wollt.
  5. Umsetzung (10min): Sammelt Ideen, was jeder einzelne und das Team tun kann, damit diese Praktik zum Leben erweckt wird und verteilt entsprechende Verantwortlichkeiten, Aufgaben und die nächsten Schritte. Ein Beispiel: Ihr entscheidet euch als Team für den Wert „Feedback“ und stellt fest, dass ihr bereits halbjährlich Mitarbeitergespräche dazu durchführt. Um noch anpassungsfähiger zu werden, entscheidet ihr euch, monatlich „1:1 Feedback“ zu geben (entweder virtuell oder physisch). Um dies umsetzen zu können, hilft es, wenn ihr euch auf eine Methode einigt: Ihr könnt als Basis ein kurzes Video nehmen, dass jeder im Team sieht (z.B. die Erkenntnisse des TED Teams) oder ihr einigt euch auf die „Start-Stop-Continue“-Methode, die wir in unserer Teamübung zur Zusammenarbeitsnorm vorgestellt haben. Eine weitere Empfehlung ist die bewusste Durchführung von „Probeläufen“. Diese helfen, um herauszufinden, was gut und nicht so gut funktioniert, damit Feedback wirklich für das gesamte Team wertvoll ist.
  6. Abschluss (5min): Glückwunsch – ihr habt die Einführung eurer ersten neuen Praktik definiert! Unser beschriebenes Beispiel ist dabei nur eine Variante neue Praktiken umzusetzen – am Ende ist die gesamte Kreativität des Teams gefragt. Manche Erneuerungen oder Veränderungen mögen für den einen oder die andere zu Beginn ungewohnt wirken – aber genau darum geht: In kleinen Schritten im Team Anpassungsfähigkeit lernen, um so eine flächendeckende Wachstumshaltung zu etablieren #GrowthMindset.

An dieser Stelle empfehlen wir Teams oft zwei wertvolle Aspekte:

  1. „Der Rückblick“: Wie im Beispiel beschrieben, ist die Durchführung von Probeläufen wichtig. Dazu kommt in ein iteratives Vorgehen und optimiert eure Praktik Schritt für Schritt. In diesem Prozess ist es wertvoll, regelmäßig Retrospektiven durchzuführen, sprich sich zu fragen: Was läuft gut an dieser Praktik? Was müssen wir anpassen oder ergänzen? Dazu eignet sich auch unsere Macher-Team Retrospektive, die ihr mit Hilfe unseres passenden Berg & Macher Posters durchführen könnt.
  2. „Der externe Moderator“: Wir moderieren zahlreiche Teamworkshops bei sehr unterschiedlichen Unternehmen. Gerade bei dieser Übung können wir mit inspirierenden Ideen den Workshop unterstützen und so ein wertvolles Ergebnis sicherstellen. Wenn ihr eure Teamübung durch einen erfahrenen Team Facilitators moderieren lassen wollt – onsite, offsite oder virtuell: Fragt uns einfach an!

P.S. Haben euch die inspirierenden Visualisierung angesprochen? Kim hat sie speziell für diesen Artikel für euch entworfen – und über unsere Visualsierungswerkzeuge könnt auch ihr lernen, Inhalte zur Neuen Arbeit visuell darzustellen.