Organisationsentwicklung ist Ursachenbekämpfung statt Symptombehandlung
In einer Welt, die sich ständig verändert, steht und fällt der Erfolg einer Organisation mit ihrer Fähigkeit zur Anpassung und Weiterentwicklung. Doch wie navigiert man durch den Prozess der Organisationsentwicklung, um als Organisation gestärkt daraus hervorzugehen? Wir zeigen dir, wie du gezielt Veränderungen anstoßen kannst, die nachhaltig im Unternehmen wirken.
Unser Berg & Macher Ansatz zielt darauf ab, nach den Wurzeln zu suchen, statt nur die Blätter zu zupfen. Das bedeutet, wir beschäftigen uns mit den zugrundeliegenden Problemen, anstatt direkt zur Lösung zu springen. Unser Tipp ist, im ersten Schritt die kulturellen Muster und Organisationsstruktur deines Unternehmens zu entschlüsseln, um Ansatzpunkte für Entwicklungsbedarf zu identifizieren. Du fragst dich, wie du eine umfassende Bestandsaufnahme der aktuellen Organisationsstruktur, -kultur und -prozesse durchführen kannst? Drei Varianten einer Kulturmusteranalyse als Instrument für die Bestandsaufnahme haben wir hier für dich zusammengestellt.
Das Ziel dieser Analysen ist es, die wahren Ursachen zu identifizieren, statt oberflächlichen Symptomen nachzugehen. Es geht darum, ein gemeinsames Verständnis für die Stärken sowie zu den Engpässen und Herausforderungen des Unternehmens zu schaffen. Auf dieser Basis können wir wirksame Veränderungen gestalten.
Gemeinsame Zielvorstellung entwickeln
Der nächste Schritt ist, eine gemeinsame Zielvorstellung zu entwickeln. Es geht darum, ein motivierendes und inspirierendes Bild der Zukunft zu malen. Unser Tipp ist, sich gedanklich in eine Zukunft zu versetzen, in der das Ziel bereits erreicht ist, um von diesem Endpunkt aus zurückzublicken und den Weg dorthin zu gestalten. Diese Herangehensweise ermöglicht es, das „große Ganze“ zu erfassen, bevor wir uns in die Details stürzen. Fragen hierzu können lauten: Wie wäre es, wenn die Herausforderung gemeistert ist? Welche positiven Veränderungen sind eingetreten und wie wirken sich diese auf das Unternehmen, die Mitarbeiter:innen und die Stakeholder aus? Indem wir diese zukunftsorientierte Perspektive einnehmen, schaffen wir ein motivierendes Zielbild, das uns alle antreibt.
Umsetzung in kleinen Schritten
Hier konzentrieren wir uns darauf, die Prinzipien der agilen Softwareentwicklung auf die Organisationsentwicklung zu übertragen. In Bezug auf organisatorischen Wandel empfiehlt es sich, den Fokus auf das Gesamtsystem und auf kontinuierliche, kleine Schritte zu legen, anstatt auf große Ziele zu setzen.
Zwar sind neu entwickelte Stoßrichtungen für die kurz- und mittelfristige Zukunft mit Begriffen wie “kundenorientiert” oder “nachhaltig” gut gemeint, jedoch bleibt die grundlegende Organisationsstruktur unangetastet. Mitarbeiter:innen können sich weiterhin in altbewährten Routinen im vertrauten Unternehmensrahmen bewegen und der Führungskreis steht oft ratlos da, wenn es um die schleppende Implementierung geht. Diese Perspektive wird durch die Erkenntnis gestärkt, dass Organisationen und Einzelpersonen dazu tendieren, auf das Niveau ihrer bestehenden Systeme zurückzufallen. Veränderungen in Verhaltensweisen und Gewohnheiten erweisen sich als effektiver, wenn sie durch stetige, schrittweise Anpassungen der Rahmenfaktoren vollzogen werden. Ist dir das noch zu theoretisch? Wir nutzen zur Erklärung gerne folgende Metapher:
Stell dir vor du schießt einen Ball – die Flugbahn ist vorhersehbar, z.B. indem ich die Flugkurve berechne. Das bedeutet ich weiß ganz genau, was ich tun muss, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
Wenn ich gegen ein lebendiges Wesen trete z.B. einen Hund (nur mal angenommen!)… dann wäre der Ausgang nicht berechenbar, da jedes Tier oder Wesen anders reagiert. Eine Organisation ist ein lebendiger Organismus und nicht vorhersehbar. Deshalb müssen wir Veränderungen in kleinen Schritten denken, den Ausgang der Veränderung beobachten, einordnen und dann über den nächsten Veränderungsschritt in Richtung Zielvorstellung entscheiden. Das bedeutet, wir denken in komplexen Systemen, wodurch ein Vorgehen in Etappen (iterativ) sinnvoller ist, um flexibel auf Veränderungen reagieren zu können.
Oft wird der Wunsch geäußert, die Erfolge messbar zu machen – und ja, das ist möglich. Jedoch auf eine andere Art und Weise, als dass wir das beispielsweise von KPI-Dashboards kennen. In unseren Projekten machen wir die Fortschritte und Mehrwerte über zwei Wege greifbar: Einerseits greifen wir den eben beschriebenen Gedanken des iterativen Vorgehens auf und beschreiben die Fortschritte, die wir in einer Etappe von drei bis vier Monaten eindeutig erreichen können. Darüber hinaus reflektieren wir in der gemeinsamen Etappen-Retro die qualitativ spürbaren Ergebnisse der Organisationsentwicklung.
Dazu ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte in Zukunft zielorientierter arbeiten. In einer Etappe können wir dann eindeutig die erreichbaren Fortschritte herunterbrechen: Zielsystem entwickelt, Ziele für ersten Zyklus definiert, Ziele in ein Tool übertragen, Routinen für die Arbeit an Zielen aufgesetzt, etc. Diese Aspekte unterstützen strukturell die Zielorientierung und können eindeutig erreicht werden. In der Etappen-Retro gehen wir dann darauf, welches sichtbare Verhalten sich hinsichtlich der Zielorientierung verändert hat: Werden Entscheidungen häufiger durch die priorisierten Ziele argumentiert? Werden die Ziele-Routinen eingehalten und genutzt? Wir sehen die Verknüpfung dieser quantitativen und qualitativen Fortschrittsmessung als essentiell für eine wirksame Organisationsentwicklung.
Unsere 5 Tipps für dich als Organisationsentwickler:in
- Verstehen der Grundlagen:
Um Veränderungen erfolgreich anzustoßen, ist es entscheidend, die Konzepte und Theorien hinter der Organisationsentwicklung zu verstehen. Du fragst dich, welche grundlegenden Konzepte du verstehen musst, um Veränderungen in deiner Organisation anzustoßen? Ein guter Ansatzpunkt ist, ein Verständnis dafür zu bekommen, dass eine Veränderung der Unternehmenskultur und des Mindsets von Mitarbeiter:innen nicht direkt beeinflusst werden kann. Ich muss zunächst den Fokus auf die Veränderung des Kontextes und die Rahmenfaktoren in meiner Organisation richten. Diese strukturellen, systemischen Rahmenfaktoren kann ich tatsächlich verändern. Einen Überblick über diese Stellschrauben bietet unser 5-Felder-Modell. Wenn du mehr Kontext bekommen möchtest, schau gerne in unserem Einstiegskurs vorbei. Weitere wertvolle Inhalte findest du am Ende des Blogartikels. - Analyse der IST-Situation:
Beginne damit, die Organisation und Kultur unter die Lupe zu nehmen. Gespräche mit der Geschäftsführung und den Führungskräften helfen, die wahren Herausforderungen zu identifizieren. Die Einbindung externer Expert:innen kann zusätzliche Perspektiven eröffnen und hilft, Anhaltspunkte für “blind spots” zu erhalten. Das Ziel ist, alle objektiven Fakten zu sammeln, die sich gerade noch nicht direkt beobachten lassen. - Mach den Zwischencheck:
Überprüfe regelmäßig, ob du den Kern der Probleme erfasst hast und ob es eine gemeinsame Sichtweise dazu im Führungsteam gibt. Nur so kannst du sicherstellen, dass du auf dem richtigen Weg bist. Folgende Fragen sind zentral: Haben wir die wahren Ursachen hinter den sichtbaren Problemen und Symptomen erkannt? Hat der Top-Führungskreis eine gemeinsame Perspektive auf diese Ursachen? Haben wir an den richtigen Stellschrauben zur Weiterentwicklung unserer Kultur gedreht? Was können wir aus der letzten Etappen lernen und was wollen wir in der nächsten anpassen? - Gemeinsame Zielvorstellung entwickeln:
Arbeite mit den Schlüsselpersonen deiner Organisation an einem klaren Zukunftsbild. Auf dem Weg dorthin taucht oft die Frage auf, ob alle Mitarbeitenden bei der Entwicklung der Zielvorstellung eingebunden werden sollen. Unsere klare Antwort: Nein. Zunächst braucht es diejenigen Personen, die das beste unternehmerische Gespür für die Organisation haben. Dies sind meistens die Gründer:innen, die Geschäftsführung bzw. -leitung und eventuell noch das Top Management. Durch das schrittweise Vorgehen kann der einbezogene Personenkreis je nach Inhalt unterschiedlich groß oder klein gehalten werden. - Umsetzung in kleinen Schritten:
Nachdem die Richtung klar ist, kommt ihr ins Machen. Mit dem 5-Felder-Modell in der Hand beginnst du, die Veränderung in greifbare Schritte zu zerlegen und umzusetzen. Wie das in der Praxis aussehen kann, haben wir für dich hier am Beispiel eines Referenzprojektes veranschaulicht.
Fazit
Die Reise der Organisationsentwicklung ist eine fortlaufende Entdeckung, die sowohl visionäre Führung als auch pragmatische Schritte erfordert. Mit einem fundierten Verständnis der Grundlagen, einer tiefgehenden Analyse der Ist-Situation und einer klaren, gemeinsamen Vision für die Zukunft legst du das Fundament für den erfolgreichen Wandel in deinem Unternehmen. Durch die etappenweise Umsetzung in kleinen, bedachten Schritten kannst du dein Unternehmen effektiv durch die Herausforderungen des Wandels steuern und dabei eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit fördern.
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