Unternehmenskultur Analyse: Top 3 Tipps

Unternehmenskultur Analyse und Kulturmuster erkennen

Jeder und jede spricht gerade von Unternehmenskultur: „Wir haben eine herausragende Unternehmenskultur“ sagt mir die Geschäftsführerin eines schnellwachsenden Start-Ups im Gespräch. Ein anderer Geschäftsführer in einem mittelständischen Unternehmen wünscht sich dringend die Kulturveränderung: „Ich will, dass meine Mitarbeitenden mehr Verantwortung übernehmen. Alle machen Dienst nach Vorschrift. Wir brauchen unbedingt eine Kulturveränderung“. Doch lässt sich Unternehmenskultur verändern?

Wie sich Unternehmenskultur definieren lässt, haben wir uns bereits in dem Video „Unternehmenskultur in 3 Minuten erklärt“ angesehen. Heute wollen wir uns näher ansehen, wie wir Unternehmenskultur analysieren können.

Unternehmenskulturanalyse: Kultur verstehen

Wir können uns Unternehmenskultur ist wie einen ausgetretenen Pfad auf einer Wiese mit hohem Gras vorstellen. Sie ist keine fest geteerte Straße, aber man ist schneller, wenn man dem Pfad folgt. Ideen für neue Pfade haben es erst einmal schwerer, weil sie zusätzlichen Aufwand bedeuten. Wenn man neu im Unternehmen ist, weiß man schnell, wo es lang geht.

Wie findet man ein Unternehmen mit einer guten Unternehmenskultur?

Wenn ein Unternehmen die gute Unternehmenskultur mit Team Events, schönen Onboardingboxen, Fitnessprogramm und Kickertunieren beschreibt, dann gehen bei uns die Alarmglocken an. Eine gute Unternehmenskultur ist dann vorhanden, wenn das Unternehmen seinen klaren Sinn und Zweck benennen kann und die Mitarbeiter:innen einen wichtigen Beitrag zu diesem Sinn und Zweck und zur Wertschöpfung leisten können.

Bei Berg & Macher vereint uns beispielsweise unser Antrieb, die Arbeit zu einem motivierenden und wertschöpfenden Ort zu machen, damit die Gesellschaft die Herausforderungen von morgen meistern kann. Gemeinsam arbeiten wir daran, Organisationen neu und anders zu denken und Unternehmen durch unsere organisationale Brille mit Veränderungsimpulsen zukunftsfähiger aufzustellen.

Unternehmenskultur beobachten und analysieren

Unternehmenskultur wird nicht von Einzelnen „gemacht“. Kultur ist immer da und entwickelt sich, ist aber auch schwer zu greifen. Wir bedienen uns täglich an Kulturmustern und sind uns darüber gar nicht bewusst. Kultur ist ein Beobachtungsgegenstand.

Kulturmusteranalyse: Kulturmuster erkennen und beschreiben

Wenn wir verstehen möchten, was wir an unserer Organisation verändern möchten, um zukunftsfähiger zu sein, können wir die Kulturmuster im Unternehmen beobachten und analysieren. Basierend darauf können wir Ableitungen für die relevanten Stellschrauben an der Organisation entwickeln. Wir stellen euch drei verschiedenen Wege der Kulturmusteranalyse vor:

Unternehmenskulturanalyse 1: Die Selbstbeschreibung

Die Selbstbeschreibung umfasst die Beschreibung der Spielregeln in einem Unternehmen. Hierzu suchen wir uns repräsentative Rollen und konkrete Personen in einer Organisation, die den Querschnitt des Unternehmens widerspiegeln. Dann schreiben wir für sie eine Anleitung für systemkompatibles Verhalten im Unternehmen. Die Sammlung ist wie eine Liste guter Tipps, die jemand seinem Nachfolger oder seiner Nachfolgerin bei der Übergabe mitgeben würde, damit die neue Person es nicht so schwer im Unternehmen hat und schneller reinkommt.

Zwar ist es mit diesem Vorgehen nicht vollständig möglich, die eigene Kultur komplett zu umschreiben, aber sie ist Instrument, welches wenig Aufwand bedeutet und kann ein guter Startpunkt sein.

Unternehmenskulturanalyse 2: Organisations-Retrospektive

Wenn wir uns die historische Entwicklung einer Organisation ansehen, sie analysieren und visualisieren, können wir wichtige Erkenntnisse ableiten: z.B. wie im Unternehmen Entscheidungen getroffen werden, wie die Wertschöpfung charakterisiert ist, welche relevanten Akteure es gibt und ob es versteckte Subsysteme gibt. Mit der Organisations-Retrospektive können wir dysfunktionale Strukturen entdecken und Lösungen finden. Ebenfalls ist es möglich, gut funktionierende und erfolgsbringende Muster zu erkennen und für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens noch mehr herauszuarbeiten.

Unternehmenskulturanalyse 3: Verkettete Interviewgespräche

Eine weiteres Instrument für die Kulturmusteranalyse sind verkettete Gespräche. Verkettete qualitative Interviews werden von uns meist zu Beginn einer Organisationsentwicklung eingesetzt, um die bestehende Unternehmenskultur greifbarer zu machen und um Ursachen für bestimmtes Verhalten aufzudecken. Verkettete qualitative Interviews sind idealerweise durch eine neutrale Organisationsentwickler:in durchzuführen.

Die verketteten Gespräche umfassen diese Kern-Phasen:

1. Auftragsklärung: Vorab klären die Auftraggeber:innen mit der externen Organisationsentwicklerin, wie die Kulturmusteranalyse ablaufen wird und welche Ergebnisse grundsätzlich zu erwarten sind.
2. Organisations-Überblick: In den Vorgesprächen, meistens mit der Geschäftsführung oder den Gründer:innen, klären wir, welches Problem eigentlich zu lösen ist. Hier ist zu unterscheiden zwischen Symptomen, die immer wieder im Unternehmen vorkommen und möglichen Ursachen, die es herauszufinden gilt. Über Impulse zu Best Practices anderer Unternehmen ordnen wir gemeinsam die bestehenden Herausforderungen ein und schaffen eine externe Referenzierung. Zusätzlich verschaffen wir uns als Organisationsentwickler einen Überblick über mögliche Einflussfaktoren und Handlungsfelder. Hierzu zählen die aktuellen Organisationsstrukturen, wie Gesellschafterstrukturen, der Unternehmen als Aufbau-, Matrix- oder Netzwerkorganisation, Geschäftsmodell und Kundestruktur. Ebenso fließt u.a. in die Analyse mit ein, welche Zielsysteme verankert worden sind, welche Führungsstruktur vorliegt und welches die relevanten Akteure sind. Das Ziel dieses Schrittes ist, alle objektiven Fakten zu sammeln, die sich gerade noch direkt beobachten lassen (und Anhaltspunkte für mögliche blinde Flexken geben).
3. Vorbereitung der verketteten Gespräche und Auswahl der Gesprächspartner: Bei der Wahl der interviewten Personen achten wir auf einen möglichst repräsentativen Querschnitt des Unternehmens bzw. des betrachteten Bereiches.
4. Verkettete Gespräche Durchführung: Der Unterschied der verketteten Gespräch zu normalen Mitarbeiterbefragungen besteht darin, dass die Interviews nicht als Frage-Antwort-Spiel ablaufen, sondern Hypothesen zur Kultur durch die Organisationsentwickler:innen auf Basis der vorhergehenden Beobachtung aus Schritt 1 und 2 aufgestellt werden und im Gespräch mit dem Interviewten getestet werden. Die Hypothesen werden mit jedem Gespräch weiterentwickelt, um nach der Durchführung möglichst die Realität zu beschreiben.
5. Synthese-Workshop: Die weiterentwickelten Hypothesen werden in einem Workshop mit der Geschäftsführung vorgestellt und reflektiert. Aus den Erkenntnissen lassen sich Handlungsfelder konkreter beschreiben und priorisieren.
6. Ausblick: Auf Basis dieser Priorisierung geht es an die Umsetzung, entweder auf Organisations-Ebene oder in Teilbereichen.

Fazit: Analyse der Unternehmenskultur und Kulturmuster erkennen

Die Analyse der Unternehmenskultur ist so wichtig, da Kultur Entscheidungsgrundlage für das Handeln im Unternehmen und in einem komplexen Umfeld ist. Die Unternehmenskulturanalyse und das Erkennen von Kulturmustern ermöglicht es, Handlungsfelder zu identifizieren. Diese Handlungsfelder zeigen auf, an welchen Stellen am Unternehmen Veränderungen vorgenommen werden müssten, um das Verhalten im Unternehmen zu ermöglichen, welches es braucht, um zukunftsfähig aufgestellt zu sein. Dieses veränderte kollektive Verhalten führt dann zu einer Veränderung oder Stärkung der Unternehmenskultur. Die Frage lautet also nicht: „Wie können wir die Unternehmenskultur verändern?“ sondern „Wie kann die Organisation verändert werden, so dass sich eine andere Unternehmenskultur entwickeln kann?“.