Führungskultur wirklich verändern

Führungskultur wirklich verändern: Führungskräfte als Team stärken

Führungskräfteentwicklung im Wandel – Was verändert sich?

„Konfliktmanagement“, “Feedbackkompetenz”, “Gewaltfreie Kommunikation”, “Zeitmanagement & Stressbewältigung”, “Resilienz”, “Emotional Führen”, “Die Führungskraft als Coach”, …

Die Liste an Führungstrainings ist lang – doch bewirken sie wirklich die gewünschte Veränderung im Unternehmen und in der Führungskultur? Auf der Zukunft Personal Europe appellierte eine Rednerin zum Ende ihres Vortrages an die Vernunft des Publikums: “Jeder Euro für Führungskräftetrainings ist rausgeschmissenes Geld, richtet euren Fokus lieber darauf, wie ihr aus Führungskräften in eurem Unternehmen ein wirkliches Führungsteam macht.”

Hat sie Recht? Aus unserer Sicht ja – lasst uns also den Fokus darauf richten, wie Führungsprogramme heutzutage aussehen sollten, damit sie wirklich wirksam sind.

Führungskultur verändern: Systemischer versus individualistischer Führungsentwicklungsansatz

Zunächst sei die systemische Sichtweise erklärt: Wenn wir nur einzelne Führungskräfte weiterbilden, gehen wir davon aus, dass sich durch das individuelle Verhalten die Art der Führung im Unternehmen insgesamt verbessert. Hierbei lassen wir aber die Organisationsperspektive außer Acht. Die Leistungsfähigkeit eines Systems wie das einer Organisation hängt nicht nur von der individuellen Handlung ab, sondern auch von den vorhandenen (Führungs-)Strukturen und gemeinsamen Mustern im Unternehmen. Das bedeutet, dass sich das Führungsverhalten im Unternehmen nur verbessern bzw. verändern kann, wenn auch an den Führungsstrukturen und Praktiken gearbeitet wird. Deshalb muss die gemeinsame Arbeit an eben diesen Strukturen, Praktiken und Routinen ebenso Platz in der Weiterentwicklung der Führung finden, wie die reine individuelle Kompetenzvertiefung.

Und genau da wird es spannend: Was muss passieren, dass neu erlernte Führungstechniken und -werkzeuge in der Praxis wirklich zur Anwendung kommen können? Wie kann ein coachendes Führungsverständnis wirklich in der gesamten Organisation gelebt werden?

Führungskräfteentwicklung im Wandel: Führung und Leadership Kompetenzen aus der Organisation heraus stärken

Drehen wir die Logik der klassischen Führungskräfteentwicklungen und Führungskräftetrainings einmal um: Wir versuchen nicht zuerst, über die Verbesserung des individuellen Führungsverhaltens die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu steigern – sondern setzen genau an letzterem zuerst an: Wir richten den Fokus des Führungsprogrammes darauf, wie sich die Organisation und Führung im Unternehmen verändern muss, um zukunftsfähig zu sein. Wir schauen auf den Status Quo und ermitteln eine gemeinsame Zielvorstellung, wie Führung im Unternehmen sich verändern soll (muss), um beispielsweise auch weiterhin die Top Talente am Arbeitsmarkt anziehen und halten zu können ebenso, wie schneller Entscheidungen treffen zu können und sich an die Gegebenheiten des Marktumfeldes und der Wertschöpfung besser anpassen zu können. Statt auf Individualebene zu analysieren, arbeiten die Führungskräfte als Führungsteam gemeinsam an der Lösungsfindung, wie team- und bereichsübergreifend Herausforderungen gemeistert werden können. Es wird gemeinsam “AM” Unternehmen als System und weniger rein nur “IM” Unternehmen gearbeitet.

Systemische Organisationsentwicklung mit dem Vier-Quadranten-Modell nach Ken Wilber

Die bei Führungskräftetrainings fehlende, kollektive Perspektive wird am Vier-Quadranten-Modell des amerikanischen Philosophen Ken Wilber deutlich, dessen Modell die wissenschaftliche Basis für Frederic Laloux’ gefeiertes Buch “Reinventing Organizations” lieferte.

Nach dem Modell können wir unsere Realität durch vier verschiedene Brillen sehen: durch eine individuelle oder kollektive, durch eine äußere und innere „Brille“. Diese “Brillen” werden durch die Dimensionen des Quadranten-Modells beschrieben.

Die Kernerkenntnis hierbei ist, dass alle Quadranten von Bedeutung sind, damit Veränderungsprozesse und Entwicklungsprogramme wirksam sein können und die gewünschten Ergebnisse erzielen. Das Vier-Quadranten-Modell gleicht sozusagen einer Karte, auf der verdeutlicht werden kann, worauf Organisationen zu wenig Aufmerksamkeit richten, die aber notwendig sind, um die Veränderung langfristig zu verankern.

Abbildung weiterentwickelt auf Basis von Wilber (2007) und McEwen & Schmidt (2007)

Moderne, agile Führungskultur entwickeln

Wenn wir also in unserem Unternehmen eine moderne Führungskultur entwickeln wollen, sollten wir beginnen, auf der kollektiven Organisationsebene die notwendigen Voraussetzungen für eine moderne Führung zu schaffen. Hier setzen systemische Leadership Programme an, die die Erarbeitung eines gemeinsamen Führungsverständnis und von geteilten Werten ebenso wie die Weiterentwicklung der Strukturen, Prozesse und Praktiken im Fokus haben.

Genau deshalb haben wir das Systemische Leadership Programm entwickelt. Die Details erfahrt ihr hier.

Neue Führungskultur leben in zukunftsfähigen Organisationen

Wir sehen, dass Führungskräftetrainings nicht per se abgeschafft werden sollten. Sie erzielen nur nicht die gewünschte Veränderung in der gesamten Organisation für mehr Zukunfts- oder Leistungsfähigkeit, geben wenig Antworten, wie Führungskräfte mit dem Wandel und dem Wachstum im Unternehmen besser agieren können ohne an Systemgrenzen zu stoßen und schaffen ebensowenig Führungskräfte zu einer Führungsmannschaft zu entwickeln.

Deshalb ist es ebenso wichtig, den Fokus auf die Organisation zu richten, um den Weg freizumachen für wirkliche Veränderungen hin zu einer zukunftsfähigen Organisation.