Change Management: Vermeide diese 5 häufigen Fehler

Modernes Change Management: So meisterst Du den Wandel mit Organisationsentwicklung und umgehst die häufigsten Fehler

Zunächst ist es wichtig, den Fokus von Change Management zu klären: Ein Change Management Prozess ist ein strategischer Ansatz zur kurzfristigen Veränderung von Geschäftsprozessen, Strukturen und Technologien in einer Organisation.

Werden Change Management Methoden nun 1:1 angewendet, um eine gesamte Organisation zu verändern, wird hier direkt der erste Fehler begangen. Denn Change Management eignet sich nicht zur Veränderung von komplexen Systemen, da in Change Management Prozessen die menschliche Interaktion und Unternehmenskultur oft nicht berücksichtigt werden. Dies mag eines von mehreren Faktoren sein, warum 4 von 5 Change Projekte scheitern.

Stattdessen bietet sich die Organisationsentwicklung als wirkungsvollere Alternative an, die sich auf die kontinuierliche Verbesserung der gesamten Organisation konzentriert, um sie zukunftsfähig aufzustellen. Eine klare Abgrenzung von “Organisationsentwicklung vs. Change Management” könnt ihr in unserem Blogartikel nachlesen

Change Management nur anders: So setzt Du Veränderungen in Deinem Unternehmen erfolgreich um

Unternehmen sind ständig im Wandel und agieren als lebendige soziale Systeme. Ein Unternehmen bleibt lebendig, indem es auf Veränderungen in sich selbst und seiner Umgebung reagiert. Würde es nicht mehr reagieren, wäre es tot. Aus dieser Perspektive heraus ist Change ständig präsent, kein abgrenzbares Projekt, das durchgeführt wird, sondern ein kontinuierlicher Weiterentwicklungsprozess.

Change Management: Die fünf häufigsten Fehler

1. Keine klare Vision für die Zukunft: Eine klare Vision ist die Erfolgsbasis für Veränderungsprozesse. Doch oft besteht nur ein Vision Statement, d.h. ein Visionssatz, aus dem sich aber noch nicht der Bedarf und Ansatzpunkte für die Veränderung ablesen lassen. Eine Vision braucht hier mehr Substanz und beschreibt zudem, wie die Organisation, Führung und Kultur in Zukunft aussehen sollen.

2. Das Bedürfnis nach Veränderung wird nicht genügend erklärt: Die Mitarbeitenden müssen den Grund für die Änderung verstehen. Nur wenn die Sinnhaftigkeit der Veränderung klar ist, Orientierung und Kontext gegeben wird und die Mitarbeitenden Einblick in die Bedürfnisse der Organisation nach Veränderung und die Dringlichkeit bekommen. Hierzu dienen Workshops zur Beteiligung und den kontinuierlichen Dialog. Ebenso dienen sie als Plattform für aktives Zuhören. Die Führungskräfte können hier als Multiplikatoren des Veränderungsprozesse beim Austausch zu offenen Fragen unterstützen und sicherstellen, dass die Botschaften auch ankommen.

3. Widerstand gegen Change Management wird ignoriert: Widerstand in Veränderungsprozessen ist oft unerwünscht, obwohl Widerstände als wertvolle Ressource genutzt werden können, denn sie zeigen Informationen über die Bedürfnisse der Organisation auf. Es zeigt unter anderem, dass sich die Beteiligten noch nicht mit dem Prozess identifizieren können. Dies ist wiederum ein Anzeichen dafür, dass die Gründe und Bedürfnisse nicht ausreichend näher gebracht worden sind.

4. Der Veränderung keinen Raum geben: Ein weiterer Fehler, der ebenso dazu führt, dass Widerstände nicht bearbeitet werden und so zum Fallstrick werden, ist zu wenig Raum für Veränderungen. Veränderungsprozesse brauchen einen längeren Atem und ausreichend Raum, um neue Strukturen, Arbeitsweisen und Entscheidungswege auszuprobieren. Hierzu zählt auch, die unternehmerischen Ziele zu überprüfen und Zielsetzungen des Veränderungsprozesses mit aufzunehmen ebenso, wie an anderer Stelle Ziele zu depriorisieren. Das ist nötig, um den Beteiligten Ressourcen zu verschaffen, sich im Veränderungsprozess zu engagieren, ohne in einen persönlichen Zielkonflikt mit dem bestehenden Tagesgeschäft zu kommen.

5. Die nötige Veränderung bei den Mitarbeitenden suchen und nicht am Organisationssystem selbst: Statt nach einem Schuldigen zu suchen und ihn oder sie wegen einer vermeintlich falschen Haltung oder eines nicht modernen Mindsets zu beschuldigen, sollten wir uns auf konkrete Änderungen am System konzentrieren. Das kann bedeuten, dass wir die Teamstruktur verändern, das Entlohnungssystem überdenken oder Entscheidungsprozesse neu gestalten. Hierzu müssen wir uns trauen, wirkliche Veränderung anzustoßen.

Fazit: So umgehst Du die häufigsten Fehler im Change Management

Ein Change Management Prozess sollte nicht als universelle Lösung für umfassende Organisationsveränderungen angesehen werden, weil hier oft die menschliche Interaktion und Unternehmenskultur vernachlässigt wird. Als effektive Alternative eignet sich die Organisationsentwicklung zur kontinuierlichen Verbesserung der gesamten Organisation: Der Ansatz betrachtet Veränderungen nicht als isolierte Projekte, sondern als kontinuierlichen Entwicklungsprozess in lebendigen sozialen Systemen. Deshalb sollte die Fokussierung von Change Projekten auf konkreten Systemänderungen liegen, wie der Umstrukturierung von Teams oder der Überarbeitung von Entscheidungsprozessen.