Organisationsentwicklung und Stärkung der Zusammenarbeit

Organisationsberatung
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Agile Organisationsentwicklung mit Berg & Macher

Seit 2020 begleiten wir Netze BW in mehreren Bereichen bei der agilen Organisationsentwicklung und Stärkung der Zusammenarbeit. Netze BW ist ein Netzbetreiber für Strom, Gas und Wasser mit über 4.000 Mitarbeitern.

Am Praxisbeispiel des Bereiches Netzintegration Elektromobilität zeigen wir, wie die gemeinsame Projektarbeit konkret aussieht und beschreiben die Ausgangslage, unsere Vorgehensweise und die Ergebnisse aus der Zusammenarbeit mit Berg & Macher.

Ausgangslage

Der Bereich Netzintegration Elektromobilität der Netze BW hat eine große Aufgabe: den größten Netzbetreiber Baden-Württembergs auf die Herausforderungen Elektromobilität vorzubereiten. Als Markus Wunsch als neuer Leiter den Bereich im ersten Corona-Lockdown 2020 übernahm, suchte er bei Berg & Macher nach Unterstützung, um mit dem vorhandenen Team diese große Aufgabe einerseits innovativ, als auch effektiv meistern zu können.

Die Hürden, die es zu stemmen galt, wurden schnell identifiziert: „Wir müssen eigenverantwortlich Schwerpunkte setzen und proaktiv, mutig und kreativ mit Weitsicht zu handeln. Wir brauchen mehr Transparenz und Klarheit in unserer Zusammenarbeit, um Redundanzen zu eliminieren und die Effektivität zu erhöhen. Bei all dem hat die Entwicklung einer starken Kultur mit Wir-Gefühl eine hohe Priorität.“

Gemeinsames Vorgehen
Wie ist der Bereich aufgestellt? – Das tiefere Verständnis zur Situation

Ein wichtiger Bestandteil unserer Projekte ist es, den Prozessfortschritt der Organisationsentwicklung und der Arbeit an der Kultur greifbar und messbar zu machen.

Wir sind deshalb mit unserer Berg & Macher Standortbestimmung gestartet, um die aktuelle Situation der Zusammenarbeit mit dem gesamten Bereich transparent zu machen. Damit war ein initialer Startpunkt quantifizierbar gesetzt und wir konnten im Laufe des Projekts den Fortschritt verfolgen. In der Diskussion der Ergebnisse mit der gesamten Mannschaft konnten wir schnell die relevanten Handlungsfelder ableiten, die den Bereich aktuell an der gewünschten Zielsetzung hindern.

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Wo fangen wir an? – Das iterative Arbeiten an den ersten Etappen
Basierend auf der Standortbestimmung und den identifizierten Handlungsfeldern haben wir als Berg & Macher die Architektur für den partizipativen und iterativen Kulturprozess aufgesetzt. Startpunkt stellte die Leitbildentwicklung mit der Vision 2025 und der Mission dar, um den Bereich auf ein gemeinsames Ziel mit Leitplanken auszurichten. Durch die Definition von strategischen Erfolgsfaktoren und heruntergebrochenen Zielen haben wir das langfristige Zielbild auf den Alltag heruntergebrochen.
Die zweite große Etappe stellte die Transformation zum Rollensystem dar. Damit haben wir mehrere große Fragestellungen aufgelöst: Wie verteilen wir die Arbeit in unserem Bereich? Wie schaffen wir Klarheit zu den Verantwortungen? Wie können Stärken besser genutzt und Aufgaben entsprechend gebündelt werden? Durch das Denken und Handeln in Rollen haben wir ein stärkeres Verantwortungsgefühl und eine höhere Identifikation mit den individuellen Themen schaffen können.
Wie können wir uns selbst weiterentwickeln? – Der Weg zur selbstlernenden Arbeitsweise

Nach der Arbeit an den ersten Etappen haben wir die Retrospektive genutzt, um organisationales Lernen zu ermöglichen: Was hat gut funktioniert, was weniger? Welche Anpassungen auf unserer Reise sollten wir umsetzen? Diese qualitative Fortschrittsmessung wurde um die Wiederholung des Fragebogens aus der Standortbestimmung ergänzt. Die Ergebnisse haben gezeigt, dass sich die Werte in den priorisierten Fokusbereichen (z.B. Leitbild) messbar verbessert haben. Gleichzeitig wurden dadurch die nächsten, relevanten Etappen konkretisiert und die Organisation startete die nächsten Etappen auf der Reise zur starken Zusammenarbeitskultur.

Berg & Macher Organisationsentwicklung Case Study 7
Ergebnisse

Nach einem Jahr der Zusammenarbeit schauen wir auf erfolgreich umgesetzte Etappen zurück:

Verbundenheit im gesamten Bereich gestellt:

  • Leitbildentwicklung über die gemeinsame Vision und Mission des Bereichs
  • Ableiten strategischer Erfolgsfaktoren und Jahresziele
  • Etablierung des Rollensystems für die Zusammenarbeit
Kollektive Zusammenarbeit gestärkt:
  • Organisationales Lernen durch Retrospektiven
  • Individuelle Weiterentwicklung durch Feedbackprozess
Elemente der agilen und selbstorganisierten Arbeitsweise gestartet:
  • Operationalisierung des Leitbilds über Quartalsziele
  • Individuelles Zielsystem
  • Regelmäßiger Fragebogen zur Fortschrittsmessung
  • Einführung eines Bereichstags, um gemeinsam am Team zu arbeiten („Governance-Meeting“)

Nach einem intensiven Jahr arbeiten wir nun quartalsmäßig zusammen, um neutral von außen den Fortschritt zu spiegeln und um sicherzustellen, dass sich neue Kulturmuster weiter verfestigen.

Berg & Macher Organisationsentwicklung Case Study 3
„Gemeinsam mit Berg & Macher entwickeln wir gezielt eine messbare, eigenverantwortliche und erfolgreiche Teamarbeit und können damit unseren gesamten Wertschöpfungsprozess voranbringen. Die Erfahrung von Berg & Macher in der agilen Organisationsentwicklung ist dabei sehr wertvoll.

Mutig und kreativ konnten wir unser Leitbild mit Vision und Mission weiterentwickeln und eine starke gemeinsame Ausrichtung schaffen. Dadurch können wir jetzt die Verantwortung im Team besser verteilen und effektiver zusammenarbeiten. Ziel ist es, unsere Wirkung innerhalb und außerhalb des Unternehmens stetig zu steigern. Berg & Macher ist dabei ein starker Partner für unsere weitere Entwicklung.“

– Markus Wunsch, Leiter Netzintegration eMobilität, Netze BW

Berg & Macher Organisationsentwicklung Wunsch

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